Beschäftigen Sie Mitarbeitende in den Niederlanden, müssen Sie bei Krankheit deutlich weitergehende Pflichten beachten, als viele deutsche Arbeitgeber zunächst erwarten. Das niederländische Arbeitsrecht verpflichtet Arbeitgeber nicht nur zu einer zweijährigen Lohnfortzahlung, sondern auch zu einer aktiven und nachweisbaren Begleitung der Wiedereingliederung. Rechtsgrundlagen sind insbesondere das niederländische Bürgerliche Gesetzbuch, das Gesetz zur Verbesserung des Eingliederungsprozesses (Wet verbetering poortwachter) und die WIA-Gesetzgebung (Krankengeld). In diesem Beitrag geht es darum, welche Reintegrationspflichten in den Niederlanden für Arbeitgeber relevant sind, welche Fristen fachlich geprüft werden sollten und wie sich Risiken im Zusammenhang mit der UWV-Prüfung besser einordnen lassen.
Für deutsche Arbeitgeber mit Personal in den Niederlanden sind vor allem drei Punkte relevant:
1. Die Lohnfortzahlung bei Krankheit ist eng mit aktiven Wiedereingliederungspflichten verbunden,
2. der Betriebsarzt oder arbeitsmedizinische Dienst ist in den Prozess eingebunden, und
3. die Dokumentation der einzelnen Schritte ist für eine spätere Prüfung durch das UWV von besonderer Bedeutung.
Für Arbeitgeber kann es daher sinnvoll sein, frühzeitig zu prüfen, welche Tätigkeiten der Arbeitnehmer noch ausüben kann, ob eine angepasste oder andere passende Arbeit im eigenen Unternehmen möglich ist und ob im weiteren Verlauf auch eine Wiedereingliederung bei einem anderen Arbeitgeber in Betracht kommt. Entscheidend ist, dass die einzelnen Schritte nachvollziehbar festgehalten werden.
In den Niederlanden muss der Arbeitgeber einem arbeitsunfähigen Arbeitnehmer grundsätzlich bis zu 104 Wochen lang Lohn fortzahlen. Anders als in Deutschland springt in den Niederlanden die Krankenversicherung nicht nach 6 Wochen ein; die Zahlungsverpflichtung liegt beim Arbeitgeber. Gesetzlich vorgeschrieben ist mindestens 70 % des Gehalts; im ersten Krankheitsjahr sehen Tarifverträge, Betriebsregelungen oder der Arbeitsvertrag jedoch häufig eine höhere Fortzahlung vor. Gleichzeitig gilt während der Krankheit grundsätzlich ein Kündigungsverbot. Eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses wegen Krankheit ist deshalb nur in eng begrenzten Ausnahmefällen möglich. Für deutsche Arbeitgeber ist wichtig zu verstehen, dass die Pflicht nicht mit der bloßen Entgeltfortzahlung endet: Die Lohnfortzahlung ist eng mit der Verpflichtung verknüpft, die Rückkehr an den Arbeitsplatz aktiv zu fördern.
Die niederländische Wet verbetering poortwachter verpflichtet Arbeitgeber und Arbeitnehmer, frühzeitig und aktiv an der Wiedereingliederung zu arbeiten. Entscheidend ist nicht nur, dass Maßnahmen ergriffen werden, sondern auch, dass diese rechtzeitig erfolgen und sauber dokumentiert sind. Spätestens in der sechsten Krankheitswoche erstellt der Betriebsarzt oder der arbeitsmedizinische Dienst eine Problemanalyse. Darin wird festgehalten, welche Einschränkungen vorliegen, welche Belastbarkeit besteht und welche Möglichkeiten für eine Rückkehr in die Arbeit realistisch sind.
Spätestens in der achten Woche müssen Arbeitgeber und Arbeitnehmer gemeinsam einen Maßnahmenplan (Plan van aanpak) erstellen. Dieser Plan beschreibt unter anderem, welche Tätigkeiten bereits möglich sind, welche Anpassungen am Arbeitsplatz oder bei den Arbeitszeiten erforderlich sein können und welche Schritte als Nächstes erfolgen. Im weiteren Verlauf sind regelmäßige Auswertungen erforderlich, häufig im Abstand von etwa sechs Wochen. Dabei werden Fortschritte, Rückschläge und neue Ziele festgehalten. Nach 42 Wochen muss das UWV informiert werden (42e-weeksmelding). Nach ungefähr einem Jahr Krankheit findet zudem eine Erste-Jahres-Evaluierung statt. Dann wird beurteilt, ob eine Rückkehr in die ursprüngliche Tätigkeit noch realistisch ist oder ob alternative Lösungen stärker in den Blick genommen werden müssen.
Zunächst muss geprüft werden, ob der Arbeitnehmer in seine bisherige Tätigkeit zurückkehren kann. Das bedeutet nicht zwingend eine sofortige Rückkehr in den früheren Arbeitsumfang. Häufig geht es zunächst um angepasste Aufgaben, technische Hilfsmittel oder Änderungen bei Arbeitsplatz, Arbeitszeit und Arbeitsbelastung. Für deutsche Arbeitgeber mit Personal in den Niederlanden ist dieser Punkt besonders wichtig: Bevor an eine Tätigkeit außerhalb des Unternehmens gedacht wird, muss nachvollziehbar geprüft werden, ob eine Rückkehr in die bisherige Funktion mit realistischen Anpassungen möglich ist.
In der Praxis kann dies etwa leichtere Aufgaben ohne schweres Heben, einen ergonomisch angepassten Arbeitsplatz, verkürzte Schichten oder zusätzliche Pausen bedeuten. Solche Maßnahmen sind vom Arbeitgeber zu treffen, soweit sie zumutbar sind. Maßgeblich sind dabei insbesondere die organisatorische Umsetzbarkeit, die Kosten und die Größe des Unternehmens. Entscheidend ist, dass der Arbeitgeber nachweisen kann, die Möglichkeiten ernsthaft geprüft und nicht vorschnell verworfen zu haben.
Die Wiedereingliederung erfolgt häufig schrittweise. In Abstimmung mit dem Betriebsarzt unterstützt der Arbeitgeber den Arbeitnehmer dabei, die Belastung kontrolliert zu steigern. Dies kann mit wenigen Stunden pro Woche in angepasster Tätigkeit beginnen, später durch zusätzliche Stunden und weitergehende Aufgaben erweitert werden und schließlich in eine Rückkehr zum regulären Arbeitsumfang münden, sofern die gesundheitliche Belastbarkeit dies zulässt. Auch diese Entwicklung sollte sauber dokumentiert werden, damit jederzeit nachvollziehbar bleibt, welche Maßnahmen ergriffen wurden und warum.
Gelingt die Rückkehr in die eigene Tätigkeit beim aktuellen Arbeitgeber nicht oder nur teilweise, entstehen weitergehende Pflichten. Der Arbeitgeber muss dann prüfen, ob andere passende Arbeit innerhalb des Unternehmens möglich ist. Erst wenn sich zeigt, dass auch dies keine tragfähige Lösung ist, kommt die Wiedereingliederung bei einem anderen Arbeitgeber in Betracht.
Passende Arbeit bedeutet in den Niederlanden eine Tätigkeit, die zu den gesundheitlichen Einschränkungen, der Ausbildung, der Berufserfahrung und den Fähigkeiten des Arbeitnehmers passt. Das kann beispielsweise eine körperlich weniger belastende Funktion, mehr administrative Arbeit anstelle operativer Tätigkeiten oder ein zeitlich befristeter interner Einsatz in einem anderen Bereich sein. Für Arbeitgeber reicht es nicht aus, nur abstrakt auf fehlende Möglichkeiten zu verweisen. Vielmehr sollte konkret geprüft und dokumentiert werden, welche Funktionen intern vorhanden sind und aus welchen Gründen diese geeignet oder ungeeignet sind.
Gibt es im eigenen Unternehmen keine geeignete Tätigkeit, muss der Arbeitgeber unter Umständen die Wiedereingliederung außerhalb des Unternehmens ermöglichen. Dieser sogenannte zweite Weg kann die Einschaltung eines spezialisierten Reintegrationsdienstleisters, Unterstützung bei Bewerbungen, Umschulung oder Weiterbildung umfassen. Das UWV prüft später genau, ob der Arbeitgeber sowohl den ersten als auch den zweiten Weg ernsthaft verfolgt hat, soweit dies nach der Einschätzung des Betriebsarztes erforderlich war. Gerade für deutsche Unternehmen mit niederländischen Mitarbeitenden ist es deshalb ratsam, den Entscheidungsprozess eng zu dokumentieren und die einzelnen Schritte zeitnah festzuhalten.
Arbeitgeber müssen ein vollständiges Reintegrationsdossier führen. Dazu gehören unter anderem die Problemanalyse des Betriebsarztes, der Maßnahmenplan, Aktualisierungen des Plans, Gesprächsprotokolle, Korrespondenz zu Reintegrationsmöglichkeiten sowie Nachweise über angebotene passende Arbeit, Schulungen und Arbeitsplatzanpassungen. Dieses Dossier gewinnt besondere Bedeutung, wenn der Arbeitnehmer nach zwei Jahren Krankheit eine WIA-Leistung beantragt. Spätestens dann zeigt sich, ob der Arbeitgeber seine Pflichten nicht nur materiell erfüllt, sondern auch ausreichend dokumentiert hat.
Kurz vor Ablauf der zweijährigen Krankheitsphase kann der Arbeitnehmer beim UWV einen Antrag auf Krankengeld (WIA) stellen. Im Rahmen seiner Prüfung bewertet das UWV dann, ob Arbeitgeber und Arbeitnehmer ausreichende Wiedereingliederungsanstrengungen unternommen haben. Kommt das UWV zu dem Ergebnis, dass der Arbeitgeber zu wenig getan hat, kann eine Lohnsanktion verhängt werden. In diesem Fall muss der Arbeitgeber den Lohn unter Umständen noch bis zu einem zusätzlichen Jahr fortzahlen, während die Wiedereingliederungspflichten fortbestehen. Für Arbeitgeber kann dies ein erhebliches finanzielles Risiko im niederländischen Krankheitsrecht sein.
Auch der Arbeitnehmer hat im niederländischen System klare Mitwirkungspflichten. Er muss sich an die vereinbarten Reintegrationsmaßnahmen halten, angemessene Anweisungen des Arbeitgebers und des Betriebsarztes befolgen und zu Terminen beim arbeitsmedizinischen Dienst erscheinen. Verweigert der Arbeitnehmer seine Mitwirkung ohne berechtigten Grund, kann der Arbeitgeber das Gehalt vorübergehend aussetzen oder einstellen. In schweren Fällen kann sogar eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses in Betracht kommen, etwa wenn zumutbare passende Arbeit schuldhaft abgelehnt wird.
Deutsche Arbeitgeber mit Personal in den Niederlanden sollten prüfen, ob sich der Abschluss einer sogenannten Fehlzeitenversicherung (verzuimverzekering) lohnt. Eine solche Versicherung übernimmt die Lohnfortzahlungspflichten ganz oder zumindest teilweise.
Für den Umgang mit einem kranken Mitarbeitenden empfiehlt sich ein strukturierter Ansatz:
・Arbeitgeber sollten den Betriebsarzt oder den arbeitsmedizinischen Dienst frühzeitig einbinden und keine eigenen medizinischen Bewertungen treffen.
・Es kann sinnvoll sein, jede Maßnahme schriftlich festzuhalten, von der ersten Problemanalyse bis zu den regelmäßigen Auswertungsgesprächen.
・Arbeitgeber sollten nachweisbar zunächst die Rückkehr in die bisherige Tätigkeit prüfen, anschließend alternative passende Tätigkeiten im Unternehmen und erst danach, falls erforderlich, den zweiten Weg außerhalb des Unternehmens.
・Eine klare und regelmäßige Kommunikation mit dem Arbeitnehmer kann den Prozess unterstützen.
・Außerdem sollte geprüft werden, ob Tarifverträge oder interne Regelungen weitergehende Pflichten oder ergänzende Vergütungsansprüche vorsehen.
Wer Personal in den Niederlanden beschäftigt, muss bei Krankheit mit einer langen Lohnfortzahlung und strengen Wiedereingliederungspflichten rechnen. Entscheidend sind eine frühe Einbindung des Betriebsarztes, ein realistischer und fortlaufend aktualisierter Maßnahmenplan, die ernsthafte Prüfung von angepasster oder anderer passender Arbeit sowie eine lückenlose Dokumentation für das UWV. Werden diese Pflichten nicht erfüllt, können erhebliche finanzielle Folgen durch eine zusätzliche Lohnfortzahlung auch im dritten Jahr entstehen.
Für deutsche Arbeitgeber lohnt es sich daher, Krankheitsfälle in den Niederlanden frühzeitig arbeitsrechtlich und organisatorisch professionell zu begleiten. Auch sollte der Abschluss einer Fehlzeitenversicherung erwogen werden.
Bei konkreten Fragen zum Arbeitsrecht in den Niederlanden kann eine anwaltliche Einschätzung sinnvoll sein. Unsere deutschsprachige Abteilung der Kanzlei Van Diepen Van der Kroef unterstützt Arbeitgeber bei rechtlichen Fragen mit Bezug zum Arbeitsrecht den Niederlanden. Rufen Sie uns an, oder schreiben Sie uns eine E-Mail.
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